Rekrutteringsprosesser og nye utfordringer

Organisasjoner strømlinjeformes og tøffe OU-prosesser påvirker alle på arbeidsplassen. Arbeidstakeren er under press, og utviklingen ellers i samfunnet påvirker hele familier. Dette kan stjele energi fra en fra før hardt presset arbeidstaker. I forhold til rekruttering av nye medarbeidere, bør man være ekstra oppmerksom på hvordan disse forholdene påvirker den enkelte. Mer enn noen gang før blir det viktig å ha tunga rett i munnen, når beslutningen taes om hvem som går seirende ut av prosessen.  

”Energityver”
Dette skal ikke være en uttømmende artikkel om alle utfordringer som en rekrutteringsprosess gir. Hensikten er å trekke frem et område som på grunn av den omtalte utviklingen  mer enn noen gang fortjener fult fokus i rekrutteringsprosesser. Motivasjon og energi. Motivasjon i forhold til å gjøre den konkrete jobben man søker på, ikke motivasjon generelt. Og energi i forhold til det å ha fysisk og mental styrke nok, til å ha fult fokus på arbeidsoppgavene. Hvordan skal man eventuelt kartlegge dette, og hvorfor er dette så viktig? Her kommer ”energityven” inn i bildet. Utviklingen på arbeidsplassen og i samfunnet generelt, påvirker arbeidstakere og hele familier på en slik måte, at dette tapper en god del arbeidstakere for energi. Vi snakker rett og slett om en ”energilekkasje.” Ta bare narkotikamissbruk blant unge som et eksempel. Tusenvis av mødre og fedre påfører arbeidsgiveren store økonomiske tap når barna deres ruser seg. I perioder går sykefraværet opp og produktiviteten ned. I tillegg har mange organisasjoner fått en minimumsbemanning gjennom de senere års OU-prosesser. Det er ikke rom for fravær, og man er avhengig av at alle yter maks. Det er i dette perspektivet at motivasjon og energi blir så viktig.

Hva skjer i intervjuet
En rekrutteringsprosess består av flere oppgaver. Men i forhold til det å virkelig ”forstå” søkeren, blir intervjuene naturligvis viktige. Rekrutteringsprosessen må få ta den tiden som er nødvendig. Det er ikke bare du som intervjuer som er inne i en prosess, men også søkeren vil være det. Når vi snakker om søkerens motivasjon i forhold en konkret jobb, vil den erfarne intervjuer skaffe seg en mer helhetlig forståelse av kandidaten på dette feltet etter to til tre intervjurunder. Det samme gjelder kandidatens ”livssituasjon” og den energien  vedkommende har i øyeblikket. Har søkeren en ”energilekkasje,” eller kan man forvente full konsentrasjon om arbeidsoppgavene? De som har deltatt i rekrutteringsprosesser vil sikkert kjenne seg igjen når beskrivelsen ”inntrykk” brukes. Det vil si at søkeren/kandidaten har etterlatt seg et inntrykk etter gjennomført intervju. Og det er nettopp dette som gjør det hele så vanskelig. Når vi vet at en rekruttering er så viktig, og at denne prosessen representerer en millioninvestering, ja da blir et ”inntrykk” for vagt. Den erfarne intervjuer vil forstå om det er samsvar med det som søkeren uttrykker – for eksempel om motivasjon – og den måten som vedkommende understreker dette med sitt kroppsspråk på. Kroppsspråket lyver aldri. Utfordringen ligger i å få med seg denne kongruensen! Motivasjon og den fysiske og mentale styrken (energi) en arbeidssøker har, betyr så mye for arbeidsplassen at dette fortjener full oppmerksomhet i rekrutteringsprosesser.

[Besøk Humankompetanse sine hjemmesider]

tyle=position:abs