Praktisk erfaring viktigst
Del artikkelen med venner og kolleger
|
|
|
- Den viktigste læringen i en organisasjon skjer gjennom den daglige praksis, og ikke gjennom å sende medarbeidere på kurs, mener førsteamanuensis Cathrine Filstad ved Handelshøyskolen BI.
Må lære i situasjonen
Forskning.no skriver i dag om Cathrine Filstads, førsteamanuensis ved Institutt for Ledelse og organisasjon ved Handelshøgskolen BI, syn på praktisk læring kontra kursing. - Vi kan tilegne oss enkelte typer kunnskap gjennom deltakelse på kurs eller annen formell opplæring i organisasjonen, sier Filstad til Forskning.no. Hun mener at en ikke har noen nytte av læringen dersom den ikke settes ut i praksis. - Læringen må foregå i situasjonen, i sosiale relasjoner mellom kollegaer, og innenfor den kulturen, normer og verdier som er representert på arbeidsplassen.
Kan ikke lære praktiske egenskaper på kurs
Ledelsesforskeren har skrevet bøkene "Learning in Organizations" og "Læring i helseorganisasjoner". Begge tar for seg læring i organisasjoner. Hun stiller spørsmål ved tanken om at en kan lære praktiske ferdigheter gjennom kurs. — Hvorfor tror vi at andre profesjoner og yrker først og fremst trenger å lære seg kunnskap gjennom kurs? spør Filstad.
Åtte råd
- Det handler om å tilrettelegge for gode læringsarenaer i organisasjonen, heller enn å sende medarbeiderne på eksterne kurs, sier Filstad. Hun har laget åtte råd for å få til bedre læring på arbeidsplassen.
1) Lederen må fremstå som en tilrettelegger for gode læringsarenaer i organisasjonen og integrere dette som en del av hverdagen.
2) Eventuelle formelle kurs og opplæring må skje "i situasjonen", helst internt i organisasjonen og mellom de som skal løse arbeidsoppgavene sammen.
3) Det må utvikles en kultur, basert på tillit, hvor medarbeiderne ser det som helt naturlig å involvere hverandre og å løse arbeidsoppgaver for å oppnå kunnskapsdeling. Her må lederen synliggjøre at dette er et felles ansvar.
4) Uformelle relasjoner er en positiv ting og må oppmuntres til. Samtidig må det vises hvilken type kunnskapsutvikling som er viktig for organisasjonen og den enkelte medarbeider.
5) Å ha tilgang til kolleger er avgjørende og dette kan være et ansvar den enkelte medarbeider tar selv. I motsatt fall må lederen være dette bevisst og sette i gang prosesser for å hjelpe medarbeideren med dette.
6) Læring og kunnskap må forstås som kontinuerlige prosesser.
7) Kunnskapsdeling er også et spørsmål om status, makt og politikk. Dette må derfor tas med i vurderingen for å forstå læring og ikke minst uformelle relasjoner.
8) Muligheten til å gjøre erfaringer sammen, observere og kommunisere er helt nødvendig for å lykkes med å dele den tause kunnskapen.
a>
href=http://bookmarksme.com >online book s