Hvem skal til La Manga?
ArbeidslivstelefonenÅpningstider på telefonen
|
Del artikkelen med venner og kolleger
|
|
|
Mange organisasjonsutviklere snakker om lagarbeid på arbeidsplassen, og om hvor viktig det er at alle har sin plass på banen, med sine definerte oppgaver. Spillere som er ”ego” liker man ikke, laget er en enhet. Styrken i et lag ligger både i enkeltprestasjoner, samspill og strategi. Hvordan utvikler man et godt lag?
I arbeidslivet har det vært vanlig å skolere lederne slik at de blir enda bedre. De sendes på ledersamlinger på andre siden av jordkloden og driver med teambuilding. Dette blir som å sende alle lagledere og trenere i eliteserien til La Manga og la spillerne være igjen hjemme. Kanskje det er på tide at aktørene i arbeidslivet flytter teambuildingen noen hakk ned i organisasjonen slik at alle blir inkludert. Dette behøver ikke bli stort dyrere enn det allerede er i dag, man kan for eksempel reise til Gaustatoppen i stedet for Mont Blanc.
Organisasjonsutviklere er stort sett flinke til det de driver med, og de sier i grunn det samme alle sammen. Alle som har blitt omorganisert har hørt visjonene om hvordan vi blir gode sammen, og at intet lag er sterkere enn det svakeste leddet. Hvorfor i all verden velger man da kun å sende lederne på slike utviklingsseminarer, og ikke resten av de ansatte?
Jeg har på min tidligere arbeidsplass vært med på samlinger der alle har vært til stede i forbindelse med omorganiseringer i organisasjonen. Dette var en helt spesiell opplevelse som jeg tror var svært nyttig både for lederne og ”gutta på gølvet”. Alle fikk være med på å komme med innspill på hvordan fremtiden skulle formes.
Dette er helt i tråd med det som står i AML § 4-2. Krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling:
Arbeidstakerne og deres tillitsvalgte skal holdes løpende informert om systemer som nyttes ved planlegging og gjennomføring av arbeidet. De skal gis nødvendig opplæring for å sette seg inn i systemene, og de skal medvirke ved utformingen av dem.
Hansken er herved kastet i forhold til ledere i norske virksomheter. Ta med hele laget på treningsleir, også Tveit som bare jobber 20 % på internpostkontoret.
Martin Holm (30.11 2006)
 Silje
| Dette har irritert meg i mange år, og irriterer fremdeles grenseløst. Smøreturer der ledelsen skal gjennom overdådige vinskjenkinger bli flinkere til å lede sine ansatte til mer effektivitet og høyere profitt er forkastelig.
Det er vel lite annet enn gode middager, sene netter og kjedelig golf som blir gjort på La Manga? Kanskje litt fotball i ny og ne, men kom ikke å fortell meg at man behøver å dra dit for å legge opp et godt strateginotat. |
Kenneth
| Silje: 100% enig med deg. Sjefsturer til ferieparadis passer ikke bra. Det virker spesielt dumt når de samme sjefene skal tre gjennom vonde effektiviseringer/omorganiseringer solbrun og i stilig dress.
Men, tror samtidig at dette ikke er noe mange bedrifter sliter med. De bedriftslederne jeg har kjennskap til har som mål at bedriften går foran, og at private turer gjøres på privaten. |
Reidar
| Denne artikkelen var midt i blinken!! Analogen til fotballen er jo helt riktig: ingen fotballag vil ende opp som vinnere hvis ikke spillerne trekker i samme retning. De trenger selvfølgelig den samme videreutdanning og påvirkningsmulighet som topplederne.
Ikke bare må vi ta tak i lederlønningene, men også La-Manga-turene ;) |
Haakon
| synes jeg må passe på at denne debatten ikke ender opp i feil ende: det er viktigere å se på artikkelens andre aspekt, nemlig inkluderingen av alle ansatte i endringsprosesser. Gjennom medvirkning vil de ansatte få den lagfølelsen mange drar på teambuilding-semirarer/turer for å oppnå. |
Anne M.
| Er mer enig med deg Haakon at medvirkning er riktige måte å inkludere de ansatte til å gjøre en felles innsats utover den innsatsen man gjør i sin stilling generelt. Ansvarsfølelsen kommer ved at man føler seg delaktig og en del av bedriftens utvikling og fremtid. Føler man seg kun som en brikke som kun har en spesifikk oppgave, kan det fort føre til likegyldighet overfor de resterende brikkene i bedriften. Tror jeg. |
Johan
| Selv om artikkelen har en god ide mtp å ivolvere hele bedriften i de samlinger/happeninger som skjer, mener jeg det fremdeles må være rom for lederne til å utfolde seg på egne seminarer/turer. Som leder vil man alltid føle et ekstra ansvar ved felles turer, og særlig i større bedrifter vil dermed mye fort bli kunstig og man mister noe av hensikten med arrangementet. I små bedrifter er det enklere å inkludere alle, og der vil også lederne ha en mer daglig omgang med de ansatte. |
Pål
| En leder som ikke har daglig omgang med sine ansatte, da tenker jeg på i normale driftsperioder, er en dårlig leder. Lederen skal være synlig, og følge opp det arbeidet som gjøres av de ansatte. For meg er det en selvfølge å slå av en prat med min sjef i f.eks. lunsj og jeg føler ikke at dette blir noe spesielt eller kunstig. Hvis lederen da samtidig viser at han er oppdatert på ditt arbeid, og ønsker å vite hvilke utfordringer man har møtt etc, da er det en god leder. |
Janne
| Jeg tror vel det er en del ledere som opp gjennom årene har fått tilbud om både det ene og andre på slike seminarer. Kanskje har det til og med ført til korrupsjon i disse bedriftene, sannsynligvis godt skjult og i så liten skala at det ikke har vakt noe oppsikt. Det er i hvertfall vanskelig å forklare at man skal til LaManga for noe annet enn fotballturné synes jeg, og de strategiene man legger der kan nok ofte vise seg å være vanskelige å følge opp når man kommer hjem. |
Arne
| Det er lite som gir de ansatte mer lyst til å gi f*** når de ser at lederne skeier ut med lange turer og sosiale tiltak som kun inkluderer de på toppen. Selv har jeg sett dette flere ganger opp gjennom årene, og mener det er på vei til å skje igjen siden vi nå er inne i en ny jappe-tid.
Som arbeidstakere må man da være samlet, gjerne organisert, slik at ledernes handlinger får følger, ved f.eks. et lønnsoppgjør... |
Øystein
| Teambuilding er så mangt... Jeg har aldri likt å bli dratt opp med fjellklatrerutstyr eller med bind for øya for å bli bedre kjent med kollegaene mine. De som "klikker" følger hverandre uansett godt opp sosialt, og ofte utvider klikkene seg ved at flere etterhvert finner flere klikker der de hører hjemme.
Dessuten kan det være greit å være mindre privat med noen av sine kollegaer. Vi behøver ikke fortelle om siste ukes inkasso til alle, men til de man er fortrolige med.
Dette ble kanskje noe på siden, men forøvrig er jeg enig med Martin Holm i at en lederkultur der lederne drar til La Manga for å trene driblinger og finter blant palmer og høye parasoller tar seg lite ut. |
Ove.
| Arbeidsmiljøloven er et godt utgangspunkt for en god arbeidsplass, og det også i denne sammenhengen. Arbeidstakere skal informeres og involveres i endringsprosesser, men hvordan dette skal skje er det forskjellige praksiser på. For noen kan det bety en liten notis i forbindelse med nedskjæringer mens det for andre kan bety lengre møter som går ut i sene kveldstimer.
Det er på praksisen vi må se... ikke nødvendigvis si at "sånn" skal alle gjøre det, men la bedriftene klare dette selv. |
|
Du må være logget inn (eller registrere deg) for å delta i diskusjonen.
|
|