Psykososiale problemer på arbeidsplassen
ArbeidslivstelefonenÅpningstider på telefonen
|
Del artikkelen med venner og kolleger
|
|
|
På alle arbeidsplasser vil det oppstå små og store konflikter. En konflikt er ikke et arbeidsmiljøproblem i seg selv. Det er de konfliktene som får lov til å utvikle seg som er helsefarlige, og som kan ende i alvorlige personkonflikter og mobbing. En anslår at miljøet på arbeidsplassen er årsaken til hver femte sykemelding. Det er mobbing når en person gjentatte ganger og over tid utsettes for negative handlinger.
En av de vanligste psykososiale problemene på en arbeidsplass er mobbing. På Arbeidslivstelefonen har vi i januar opplevd et ekstra trykk fra personer som opplever at de blir mobbet på arbeidsplassen sin. Noe av det de forteller om er baksnakking som er vanskelig å beskytte seg mot, fratakelse av arbeidsoppgaver og ansvar, ikke bli innkalt til møter, ikke bli informert, isolert og frosset ut sosialt.
I følge arbeidsmiljøloven § 4-1 skal en arbeidstaker ikke utsettes for uheldige psykiske belastninger. En leder plikter å sørge for at alle arbeidstakere har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.
Mobbing i arbeidslivet har mange negative konsekvenser som berører flere enn de som opplever mobbingen. En ”mobbesak” vil også ramme kollegene som observerer det, familie og venner. Dessuten kan det ha stor innvirkning på arbeidsplassen som vil slite med økt sykefravær og høyere turnover og omorganiseringer. Det påvirker igjen produktiviteten, konkurransekraften og bedriftens kostnader. Storsamfunnet plukker i mange tilfeller opp den endelige regningen og påføres kostnader ved langtidssykefravær og førtidspensjonering. Størstedelen av dem som blir uføretrygdet i dag, blir det pga. lettere psykiske lidelser som like gjerne kan være grunnet i mistrivsel på jobben.
Derfor er det viktig å ta det psykososiale arbeidsmiljøet på alvor. Lage prosedyrer for hvordan man både uformelt og formelt kan klage når det oppstår uenighet, eller når man føler seg urettferdig behandlet. Flere studier har f.eks. vist en klar sammenheng mellom et hektisk og monotont arbeid og opplevelsen av mellommenneskelige konflikter. Ha et formelt klagesystem som gjør det ”ufarlig” å ta opp saken! Dette gir arbeidsplasser hvor det er tillatt å være uenige og ha ulike synspunkter. Det gjør at du kan snakke åpent med sjefen og kollegene dine.
På en arbeidsplass må det være nulltoleranse for mobbing. Et arbeidsmiljø basert på trygghet, åpenhet, respekt, tillit og medbestemmelse bidrar til økt trivsel og ansvarsfølelse og reduserer faren for konflikter.
Grace B. Mathisen (23.2 2007)
 Roger
| Dette følger jo opp de inntrykk mange sitter igjen med etter Valla-saken. For de fleste har det vært en ABC i hvordan en leder ikke bør oppføre seg, og kanskje skulle LO gått litt i seg selv mtp prosedyrer for slike situasjoner.
En stresset arbeidsleder kan uansett ha god hjelp av gode prosedyrer og et godt system. For meg virker det som om LO manglet også dette. Og, det som Norges største arbeidstakerorganisasjon! |
Silje
| Valla-Yssen saken slipper ikke lett, og om noen få dager får vi også rapporten på hvordan LO-lederen (og LO?) kunne oppført seg bedre.
På mer generelt grunnlag tror jeg mange av de psykiske belastningen stammer i bagateller. Da gjelder det å ha på plass rutiner som gjør at disse oppklares. Det er ikke alltid like lett å være første man som strekker hånden ut. |
Ruth
| At arbeidsmiljøloven lover at en arbeidstaker ikke skal utsettes for uheldige psykiske belastninger er flott. Men, dette må følges opp av den enkelte arbeidsgiver for at det skal ha noen betydning. Videre må det også følges opp av Arbeidstilsynet der det skjer brudd på dette. Og, det er tydelig at denne paragrafen brytes rett som det er siden hver 5. sykemelding skyldes mobbing. Arbeidsgivere: skjerp dere! |
Hanne
| Et klagesystem er godt i teorien, men fungerer det i praksis? Kan noen fortelle meg hva de gjorde på sin arbeidsplass for å få til et klagesystem der f.eks. den mobbede turte å stå frem som mobbet?
Baksnakking, erting, mobbing oppstår på de fleste menneskelige samlingsplasser. Dessverre. Jeg tror det er den primitive delen som snakker/utfolder seg, siden det alltid går utover den bedriften man arbeider for. Som arbeidstaker/giver skal man jobbe for felles beste.
Andre ganger kan mobbing komme av helt kynisk personlige mål, som f.eks. ønske om høyere stilling, bedre lønn etc. Disse er kanskje de skumleste mobberne... |
Kenneth J
| Helt enig Hanne! Det er de kyniske mobberne, som tråkker på andre for egen vinnings skyld som er det skumleste. Disse kalkulerer på alle mulige måter hvordan de best bør gå frem - for å unngå represalier, kjedelige medarbeidersamtaler o.l...
Men, også her kan gode prosedyrer hjelpe. Og den arbeidsplassen som er åpen nok til å snakke om disse vanskelige sakene, vil også hindre de skumle mobberne. |
Jostein
| Ruth nå ble det vel litt enkelt? Det er uhyre vanskelig for en arbeidsgiver å følge opp hver eneste lille slengkommentar fra en kollega til en annen. Dessuten er det vel grenser på hvor mye en ansatt vil fortelle om sykemeldingen, at jeg vil tro at i de fleste tilfeller er det arbeidstaker selv som ikke gir arbeidsgiveren mulighet til å følge arbeidsmiljølovens paragraf. |
Hans O.
| På en arbeidsplass SKAL det være nulltoleranse mot mobbing. Det gagner svært lite (ingenting?), så hvorfor skal du da gjøre det?
Bedriftsledere som er gode sosiale mennesker er de jeg har sett som takler mobbing og erting best. De klarer tidlig å løse de knutene som måtte oppstå. |
Silje
| Gjorde det jo også i Likelønn sin blogg, og vil gjøre det her også: Gratulerer med en egen blogg! En kjempeidé dette, og jeg kommer til å følge med fremover. Forhåpentligvis kan vi få løftet på noen betente saker her også..
Ser frem til flere saker! |
Leif
| Super blogg, og veldig aktuell sak. Valla-Yssen saken er ikke glemt, og som det er skrevet her før vil den sannsynligvis gå inn i mange ABC-er for dårlig ledelse. Nå er jo også Valla sykemeldt, i noe som kan se ut som en ny mobbesak. Det er i hvert fall ikke ryggen som gjør at hun er syk for tiden.
Hvem mobber? Hvorfor mobber de?
Hvem blir mobbet?
En god prosedyre for mobbing må ta for seg disse spørsmålene generelt og spesielt for hvert tilfelle. De ansatte bør innvolveres i arbeidet med prosedyren slik at denne i størst mulig grad innebærer en fremgangsmåte de fleste kan si seg enige i.
Åpne kort er et godt utgangspunkt for samtaler mellom mobber og mobbeoffer. Samtalepartner eller "megler" bør ikke bare være arbeidsgiver, men også kolleger - feks tillitsvalgt. |
Rigmor
| Nulltoleransen mot mobbing i arbeidslivet har null verdi. Kollegaer, tillitsvalgte, verneombud, ledere og Arbeidstilsyn bryr seg ikke om den enkelte mobbede ansatte. De er opptatt av ”systemene” fungerer. Ingen mobbede i Norge, utenom tidligere statssekretær og likestillingsombud Yssen med sin enorme politiske mediemafia, får oppmerksomhet eller har noen rettigheter. I flere undersøkelser vises det til at ledere utøver mer enn 50 % av mobbingen.
Løp for livet og slutt om du mobbes.
Ingen ansvarlige representanter vil stå opp for deg og tale din sak hvis ledere mobber. Alle er redd for egen karriere og rolle.
I rettsapparatet ligger bevisbyrden på den mobbede. Uansett hvor grov mobbingen har vært anbefaler ingen, - verken advokater, helsepersonell eller fagforening den mobbede å ta ut en stevning iht arbeidsmiljøloven.
Arbeidsmiljølovens beskyttelse av mobbede er tull på papir og egner seg best som dopapir.
På STAMI kurset 1/9-05 ”Mobbing på arbeidsplassen” uttalte prosjektleder i Jobbing mot mobbing, Anne Gjertrud Fugletveit til LO nytt; ”Vi (Arbeidstilsynet) er opptatt av at systemene fungerer i bedriften fungerer, og ikke av enkeltpersonene, forteller Fugletveit. Hun innrømmer at det kan være problematisk.”
Fantastisk erkjennelse fra null - Arbeidstilsynet!!! |
|
Du må være logget inn (eller registrere deg) for å delta i diskusjonen.
|
|