Hvordan jobbe med seniorpolitikk?

Siden enigheten om innføringen av Avtalen om et mer inkluderende arbeidsliv i 2001 har Seniorpolitikk vært et viktig tema for mange arbeidsgivere. Selv om det nå etter konjunkturnedgangen er færre som opplever mangel på arbeidskraft er det stadig et behov for å beholde de ansatte som besitter den rette kompetansen. Seniorene i arbeidslivet har ofte verdifull realkompetanse som lederne er opptatt av å beholde i virksomheten. På bakgrunn av ønske om å beholde disse eldre ansatte noen ekstra år utvikler stadig flere virksomheter seniorpolitikk for sin virksomhet.

Lite effekt av økonomiske tiltak
Bente Krauss, personal- og organisasjonsdirektør ved Sykehuset Vestfold har nylig skrevet en masteroppgave hvor hun belyser problemstillingen: Påvirkes tidligpensjonering i et sykehus av de samme faktorer som turnoverintensjon i arbeidslivet generelt? Krauss ønsket å få en økt forståelse av hvorfor ansatte ved sykehuset går av med AFP for dermed å kunne finne hensiktsmessige seniorpolitiske tiltak. Masteroppgaven baserer seg på en personalundersøkelse til ansatte på Sykehuset i Vestfold som er mellom 55 og 62 år.

I mange virksomheter blir ønske om seniorpolitikk initiert av ansatte/tillitsvalgte. Noen av de mest populære seniorpolitiske tiltakene er ulike økonomiske tiltak som bonus og høyere lønn, andre er mer fritid i form av for eksempel ekstra fridager. I sin undersøkelse viser Krauss at det ikke er funnet noen sammenheng mellom ytre motiverte tiltak, som fridager, høyere lønn eller bonus, og planer for pensjoneringstidspunkt. Det kan bety at økonomisk motiverte tiltak ikke har noen effekt alene for om ansatte velger å slutte i arbeidslivet. Krauss forteller at hun har erfaring med at det forventes, både fra tillitsvalgte og ansatte, at seniorpolitikken skal innholde økonomisk motiverte tiltak. Det kan være begrunnet i et ønske om høyere lønn og mer fritid, sier Helga Bull rådgiver i HSH. Slik blir utviklingen av seniorpolitikken en ”hemmelig” lønnskap.

Viktigheten av ledelse
Krauss finner også i sin undersøkelse at tiltak som styrker den indre motivasjonen til ansatte som blant annet lederstøtte er viktig for at ansatte skal ønske å jobbe lengre. Viktigheten av ledelse blir i flere forskningsartikler trukket frem som et avgjørende punkt for at ansatte skal ønske å stå i jobb lengre. ”vi som ledere har stor betydning i forhold til motivering av våre ansatte”, sier Krauss.

Rettferdig behandling er ikke likebehandling
Krauss peker også på andre faktorer som er viktige for å styrke den ansattes indre motivasjon til jobbe lengre. Viktigheten av kompetanseutvikling og at man opplever å ha ansvar i jobben er noe av dette. Ulike personer motiveres av ulike ting og ansatte har også ulike familiesituasjoner og fritidsinteresser som i ulik grad bidrar til å trekke en ut av arbeidslivet. Det at motivasjonen den enkelte har for å jobbe lengre er et sammensatt bilde gjør at det er nødvendig med individuelle tiltak. ”Universelle tiltak blir raskt betraktet som en rettighet”, sier Krauss. Åsmund Lunde, direktør i Senter for seniorpolitikk er enig i funnene til Krauss og understreker viktigheten av å finne tiltak som passer for den enkelte. Han mener ledere må være beviste på at seniorer er en heterogen gruppe og det derfor trengs individuelt tilpassede tiltak for at hver enkelt skal ønske å jobbe lengre. Mange av HSHs medlemsvirksomheter som jobber med seniorpolitikk opplever det som vanskelig å få aksept for å utvikle en seniorpolitikk som baserer seg på tiltakene som er tilpasset hver enkelt. ”Det er en utfordring at rettferdighet ofte knyttes til likehet når det gjelder bruk av seniorpolitiske tiltak”, sier Krauss.