Søk på absentia.no
In Absentia - det ultimate sykefraværssystemet
Logg på
 
 
Opprett bruker
Glemt passord?

Annonsere
Om Absentia
Kontakt oss


Analyse? Hvordan finner vi friskhet- og nærværsfaktorene?

Vida Pluss

Vida Pluss AS

Del artikkelen med venner og kolleger

I arbeidet med å hjelpe ledere til å skape en mer helsefremmende arbeidsplass er det slående hvor langt det er mellom de som virkelig forstår hvor lønnsomt dette er, hvordan man gjør det på en effektiv måte og hvordan det gjennomføres i praksis.

Vår forklaring på dette er todelt. For det første skilles det ofte mellom et helsefremmende og sunt lederskap og “andre typer” ledelse. “Helse”, “friskhet” og “vitalitet” er ullent for mange, mens “prestasjoner”, “bunnlinje” og “resultater” virker konkret og tydelig. La det ikke være noen som helst tvil - det dreier seg om det samme!

God ledelse dreier seg fundamentalt om mennesker. Det dreier seg om å motivere, inspirere og legge til rette for å oppnå resultater gjennom og sammen med ALLE ansatte med sunne verdier og gode systemer og arbeidsprosesser. Vi liker Verdens Helse Organisasjon (WHO) sin definisjon av hva Helse er: “Helse er en tilstand av komplett Fysisk, Mental og Sosial trivsel, ikke bare fravær av sykdom eller svekkelse”. Et friskere arbeidsliv dreier seg om så vanvittig mye, mye mer enn medlemskap på helsestudio, røykeplaster og vannflasker. God ledelse har sitt utspring i følelser, egne og andres, og hvordan vi forholder oss til hverandre - det gir et friskere arbeidsliv.

Den andre forklaringen er at vi i dagens utdanningsystem lærer våre fremtidige ledere om effektivitet, effektivitet kommer ut av analyse, og analyse er lett å lære bort. Så nettopp derfor underviser vi i dette. Vi underviser. Og vi underviser. Økonomene har en høy stjerne og status. Men, har du tenkt over hvor mange studenter som kan gjøre regnskap og nøkkeltall som kanskje ikke er så flinke, i praksis, med andre mennesker? Ironisk nok så er det aller første en leder med økonomisk bakgrunn ofte setter bort (“outsourcer”) nettopp tallknusingen. Konsulentene og regnskapsbyråene kan knuse tallene, mens lederen må selv ta seg av menneskene - som de egentlig ikke har lært så mye om. Hm...

Jack Welch, som nylig ble kåret til “århundrets leder” av Fortune Magazine, illustrerer og underbygger poenget vårt: “Hvis du ledet et baseball-lag, ville du hørt mer på regnskapssjefen enn på treneren?”.

Hvorfor er analyse og økonomisk argumentasjon likevel viktig?

Nettopp fordi ledere i tillegg til å forvalte de menneskelige ressursene også har ansvaret for pengesekken og de økonomiske ressursene er det nødvendig å fremlegge en investering i menneskelige ressurser i samme støpeskje som andre investeringer. Her opplever vi at mange personalsjefer beveger seg som Bambi på isen. Ofte er det vår rolle å være “tolk” mellom personalsjefens ambisjoner og toppledelsens økonomiske fokuskrav.

Under et foredrag for HR-Norge og personalsjefer i flere større norske selskap forrige uke ble vi fortalt av de som hadde lykkes med sitt helsefremmende arbeide at de sammen med forslagene til investeringer i menneskene også fremla de økonomiske konsekvensene ved å IKKE gjøre noe, og det var ofte dette som lukket opp øynene til lederne. Når man da i tillegg fremlegger fordelene og gevinstene i et økonomisk akseptert format kortes veien frem til beslutning betydelig ned.

Hvordan gjennomføre en enkel analyse?

En lønnsomhetsanalyse ser på sammenhengene i din organisasjon mellom helse, effektivitet og lønnsomhet (eller “tjenestekvalitet” i kommuner).

En slik analyse kan deles opp i 6 hovedpunkter:

1) Hva koster sykefraværet organisasjonen din idag?
2) Hva KAN vi gjøre med det?
3) Hva BURDE vi gjøre med det? Hva er investeringene?
4) Hva er de økonomiske GEVINSTENE?
5) Hvordan MÅLER/EVALUERER vi resultatene?
6) Hvordan gjennomfører vi dette i praksis?

1) Hva koster sykefraværet organisasjonen din idag?
 
Ifølge SINTEF koster sykefraværet i snitt 1900 kroner per tapt arbeidsdag om vi ser bort fra lønn til den sykemeldte. Dette utgjør mer enn 120% av lønnskostnadene. I tillegg kommer kostnader som skyldes feil og manglende kvalitet, som ikke var medberegnet i deres undersøkelse. Beregninger foretatt av NHO og LO viser at en dags sykefravær i gjennomsnitt koster: Lønn x 2,2.

Dersom du ikke har gjort det før, benytt SINTEF sin kalkulator for å beregne kostnadene ved din organisasjons sykefravær. Når vi gjennomførte denne (noe mer detaljert enn i kalkulatoren under) for en kommune som idag har et sykefravær på over 12% var konklusjonen at besparelsen for hvert prosentpoeng lavere sykefravær (eller høyere nærvær) var mer enn 8 millioner kroner, hvert eneste driftsår fremover! Dersom kommunen hadde kommet seg ned på landsgjennomsnittet rundt 7-8% sykefravær ville den årlige besparelsen være mer enn 35 millioner kroner. Vi gjentar det: hvert eneste driftsår! Med disse tallene er det ikke vanskelig å få oppmerksomhet fra ledere som i disse nedskjærings- og finanskrisetider ser gevinstpotensialet. Bruk to minutter og kikk på din organisasjons kostnader: http://www.hjelp24.no/sykefravaer/fravaerskalkulator-article162-155.html

Mange ledere tror videre at sykefraværet over 16 dager ikke koster arbeidsgiver noe, det er en myte! Det er riktig at langtidssykemeldte får utbetalt sykepenger fra NAV, men dette inkluderer langt fra alle utgiftene til lønn. Feriepenger, ulike pensjonsytelser, arbeidsgiveravgift med mer, må dekkes av arbeidsgiver. For en person med en årsinntekt på 300 000 kroner, som er sykemeldt et helt år, vil arbeidsgiver måtte betale nesten 100 000 kroner. Jo høyere lønn arbeidstakeren har, jo høyere andel av inntektene må arbeidsgiver dekke ved lengre sykefravær. Kort fortalt: kostnadene ved sykefravær etter 16 dager er ca. 1/3 av brutto årslønn. Auda!

Et lite tips: Din forsikringspartner gjør disse beregningene for deg - gratis!

Det er også god hjelp i å benytte NAV sine arbeidslivssentre.

2) Hva KAN vi gjøre med det?

Alle ledere liker å ha valgmuligheter. Det er derfor viktig å fremstille, om ikke alle, så et godt utvalg av alle de tiltakene og prosessene organisasjonen KAN gjennomføre. Ettersom flere undersøkelser viser at mer enn 2/3 av sykefraværet skyldes ledelsen kan det være smart å starte arbeidet der. Vi kjenner til en større organisasjon som faktisk kunne følge “blodsporene” i sykefraværstallene til en av lederne som stadig ble omplassert. Organisasjonen kunne, dessverre i ettertid, dokumentere økonomiske tap på flere titalls millioner som en direkte følge av helseskadelig ledelse. Og tro om igjen om du mener at dette var uvanlig.

3) Hva BURDE vi gjøre med det? Hva er investeringene?

Når du har


Legg til kommentar

18. april, 2019
Du må være logget inn (eller registrere deg) for å delta i diskusjonen.
Log In
 
 
Opprett bruker
Glemt passord?