Du må velge: si opp selv eller bli sagt opp!

Det hender vi får telefoner der arbeidsgiver har gitt en arbeidstaker valget om å si opp selv eller bli sagt opp  uten at den ansatte har fått noe forvarsel. De opplever at leder er misfornøyd med jobbinnsatsen og ønsker å bli kvitt de fort.

Når arbeidsgiver gjør det på denne måten følger lederen ikke spillereglene i arbeidslivet med hensyn til at den ansatte skal ha en rimelig sjanse til å rette opp eventuelle feil.

For de som har ønske om en ny jobb og samtidig har muligheter til å skaffe seg det rimelig raskt, vil skiftet være greit nok selv om det ikke skjer etter reglene. For andre vil det kunne være en katastrofe.

Det er en lederoppgave å tilrettelegge for den ansattes faglige og personlige utvikling. Dette innebærer å snakke med den ansatte om jobbinnholdet, krav, forventninger og arbeidsinnsats og gi nødvendig opplæring i systemer og rutiner.

Ledere oppfordres til ikke å vente til den årlige medarbeidersamtalen med å ta opp jobbinnsats og ”de vanskelige tingene”. Dess tidligere samtalen skjer, dess fortere kan tiltak settes i verk for at den ansatte skal mestre arbeidet.

Dersom leder etter en periode fremdeles er misfornøyd med

innsatsen, kan det gis en advarsel med en oppfordring til arbeidstaker om å endre sin atferd. Advarselen er også et varsel om at dersom den ansatte ikke skjerper seg, vil han/ hun kunne bli sagt opp.

Praksisen med advarsel er såkalt ulovfestet rett fordi det ikke står om advarsler verken i arbeidsmiljøloven eller i andre lover. Det er heller ingen formkrav til en advarsel.

En advarsel kan være muntlig eller skriftlig; de muntlige advarslene er mindre alvorlige men også de kan gis i et skriv som legges i personalmappen etter at den er undertegnet av den ansatte. Advarslene fungerer som dokumentasjon i en eventuell tvist eller rettssak om en oppsigelser er saklig begrunnet. At man blir oppsagt etter tre advarsler er en myte, det er ikke automatikk i slikt. Men når tre advarsler om samme forhold er blitt gitt, vil dette selvsagt være dokumentasjon som kan brukes i eventuell rettssak etter oppsigelse.

De som velger å si opp selv får som oftest en økonomisk kompensasjon, som for vanlige arbeidstakere er langt mindre enn de gullkantede fallskjermene næringslivsledere kan få når de går.

Men hvor langt rekker kompensasjonen? En arbeidstaker som sier opp jobben har ikke rett på dagpenger fra NAV før 8 uker etter at dagpengekravet er satt frem.

Hvis den ansatte fikk tre månedslønner i kompensasjon, som ikke er uvanlig for ordinære arbeidstakere, er ikke dette mye når to av månedene er uten stønad fra NAV!

Hvis vedkommende derimot er blitt sagt opp og legger ved dokumentasjon om dette til NAV, vil det ikke bli 8ukers avkorting.

Arbeidsmiljøloven krever at en oppsigelse skal være saklig begrunnet (§157) og at det skal være drøfting før beslutning om oppsigelse (§151).

Mange velger likevel å si opp selv når de får ultimatumet, fordi det virker enklest der og da. De er kanskje ikke fagorganisert og ser for seg at de vil trenge en advokat til å hjelpe seg. Mange er heller ikke klar over arbeidsgivers ansvar for å gi de reell mulighet til å rette opp gjennom veiledning, opplæring og rutiner.

Vi i Arbeidslivstelefonen tenker at arbeidsgivere som velger å gjøre det på denne måten mest sannsynlig ikke har saklig grunnlag for oppsigelse. Bare det er nok til ikke å si opp selv.